Op 1 januari 2026 gaat er een nieuwe cao voor uitzendkrachten in. Deze cao is afgesloten tussen de uitzendwerkgeversorganisaties ABU en NBBU en vakbond LBV. Opvallend is dat grote vakbonden zoals FNV, CNV en De Unie dit akkoord níet hebben ondertekend. Wat betekent dit concreet voor uitzendkrachten? In dit artikel zetten we alle wijzigingen, afspraken en relevante reacties overzichtelijk op een rij – zonder aannames of interpretaties, maar met volledige en feitelijke informatie.

1. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

De nieuwe cao regelt dat uitzendkrachten recht krijgen op arbeidsvoorwaarden die minimaal gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers bij de inlener (opdrachtgever), in vergelijkbare functies. Dit is breder dan alleen loon. Er wordt onderscheid gemaakt tussen:

• Essentiële arbeidsvoorwaarden: zoals bruto uurloon, overwerktoeslagen, werktijden, rusttijden, vakantie, reiskostenvergoeding, etc.
• Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden: zoals scholingsbudgetten, extra vrije dagen of loondoorbetaling bij bijzondere omstandigheden.

De totale waarde van het arbeidsvoorwaardenpakket voor een uitzendkracht moet gelijkwaardig zijn aan dat van de vaste medewerker, maar mag inhoudelijk anders worden ingevuld. Er is dus ruimte voor maatwerk, zolang het totaalpakket evenveel waard is.

2. Afschaffing van de vaste vakantiebijslag (8,33%)

De huidige standaardregeling waarbij uitzendkrachten automatisch 8,33% vakantiebijslag ontvangen, vervalt. Vanaf 2026 geldt dat de vakantiebijslag wordt afgestemd op de regeling van de opdrachtgever. Dat kan dus hoger of lager uitvallen, afhankelijk van wat binnen de cao of het arbeidsvoorwaardenreglement van de inlener is vastgelegd.

Let op: dit betekent dat de vakantiebijslag niet meer automatisch vastligt voor uitzendkrachten, maar per inleenopdracht kan verschillen.

3. Aangepaste pensioenregeling

De pensioenregeling wordt aangepast aan de nieuwe Wet toekomst pensioenen. Per 1 januari 2026 geldt:

• Totale pensioenpremie: 23,4%
  • Werknemer betaalt: 7,5%
  • Werkgever betaalt: 15,9%

Deze regeling geldt voor uitzendkrachten die onder het pensioenfonds voor Personeelsdiensten vallen. De aanpassing moet zorgen voor een toekomstbestendiger pensioen, in lijn met nieuwe wetgeving.

4. Verkorting van Fase B / Fase 3

De duur van Fase B (ook wel bekend als Fase 3 in NBBU-termen) wordt gehalveerd:

• Voorheen: maximaal 4 jaar in Fase B met bepaalde tijd contracten
• Vanaf 2026: maximaal 2 jaar

Na afloop van Fase B stroomt de uitzendkracht automatisch door naar Fase C (of Fase 4), waarin arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd gelden. Deze wijziging verkort de tijd waarin uitzendkrachten in flexibele contracten kunnen worden ingezet.

5. Overgangsregeling voor bestaande uitzendkrachten

Voor uitzendkrachten die door de invoering van de nieuwe cao een verslechtering in arbeidsvoorwaarden zouden ervaren, is een overgangsregeling afgesproken:

• Gedurende een periode van 6 maanden behouden deze uitzendkrachten hun huidige arbeidsvoorwaarden (zoals het oude aantal vakantiedagen en de vaste vakantiebijslag van 8,33%).

Dit biedt uitzendkrachten de kans om zich aan te passen of in overleg te treden over de nieuwe voorwaarden.

6. Geen instemming van grote vakbonden: waarom?

De cao is enkel afgesloten met vakbond LBV, een relatief kleine organisatie. Grote vakbonden zoals FNV, CNV en De Unie hebben géén handtekening gezet onder deze cao. Hun belangrijkste bezwaren:

• Ze zijn tegen het begrip “gelijkwaardige” arbeidsvoorwaarden. Zij willen dat uitzendkrachten exact dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als vaste medewerkers.
• Ze vinden het begrip “gelijkwaardig” juridisch en praktisch te vaag en te ruim te interpreteren, wat kan leiden tot onzekerheid en rechtsongelijkheid.
• Ze hebben kritiek op het onderhandelingsproces: het akkoord zou zonder voldoende draagvlak onder uitzendkrachten tot stand zijn gekomen.

Deze kritiek betekent niet dat de cao ongeldig is – juridisch is deze wel bindend voor uitzendkrachten die werken via ABU- of NBBU-leden – maar de discussie over representativiteit blijft bestaan.

Wat betekent dit concreet voor jou als uitzendkracht?

Vanaf 1 januari 2026:

• Krijg je arbeidsvoorwaarden die qua totale waarde gelijkwaardig zijn aan die van vaste medewerkers bij de opdrachtgever.
• Kan je vakantiebijslag verschillen per opdracht en is deze niet meer standaard 8,33%.
• Bouw je pensioen op met een vaste premie-inleg van 7,5% (werknemer) en 15,9% (werkgever).
• Kun je sneller doorstromen naar een vaste aanstelling (via verkorting van Fase B naar 2 jaar).
• Kun je in de eerste 6 maanden rekenen op een overgangsregeling als je anders verslechterde voorwaarden zou krijgen.

Conclusie

De nieuwe cao voor uitzendkrachten betekent een aanzienlijke wijziging in beloning, pensioen en perspectief op vast werk. Tegelijk roept de cao ook kritiek en vragen op, vooral over de praktische invulling van het begrip “gelijkwaardig”.

Werk je als uitzendkracht? Dan is het belangrijk om je goed te laten informeren over de voorwaarden die voor jou gelden bij elke opdracht. Neem bij twijfel contact op met je uitzendbureau of laat je adviseren door een vakbond of juridisch specialist.

Wil je meer weten of heb je vragen over jouw persoonlijke situatie? Neem gerust contact met ons op – wij helpen je graag verder.