Per 1 januari 2026 is de verloning van uitzendkrachten inhoudelijk aangescherpt. Met de inwerkingtreding van de nieuwe cao’s van de NBBU en de ABU staat één principe centraal: gelijke beloning van uitzendkrachten ten opzichte van werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn.
Hoewel het uitgangspunt van gelijke beloning niet nieuw is, zijn de eisen rondom de uitwerking, vastlegging en aantoonbaarheid ervan duidelijker en uitgebreider geworden. Dit vraagt om een zorgvuldige inrichting van processen en procedures binnen uitzendondernemingen.
In dit artikel leg ik uit wat er precies wordt verwacht en waar je als uitzendondernemer rekening mee moet houden.
Waarom is gelijke beloning aangescherpt?
De nieuwe cao-afspraken lopen vooruit op de aankomende Wet meer zekerheid flexwerkers. Het doel hiervan is om verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen vaste medewerkers en flexkrachten verder te verkleinen en transparanter te maken.
Voor uitzendondernemingen betekent dit dat:
- gelijke beloning explicieter is vastgelegd;
- meer looncomponenten moeten worden meegenomen;
- de onderbouwing van keuzes aantoonbaar moet zijn.
Het gaat daarbij niet alleen om het basisloon, maar om het volledige beloningspakket.
Relatie met SNA-certificering
Voor ondernemingen die SNA-gecertificeerd zijn (of dit willen blijven), is gelijke beloning een relevant normonderdeel binnen audits.
Volgens de normering van de Stichting Normering Arbeid moeten gecertificeerde ondernemingen beschikken over een procedure die gericht is op het correct toepassen van relevante (cao-)lonen.
Door de cao-wijzigingen per 1 januari 2026 is het belangrijk dat deze procedures worden geactualiseerd en inhoudelijk aansluiten op de nieuwe cao-systematiek.
De kern daarbij is niet alleen wat je betaalt, maar vooral hoe je vastlegt dat dit correct en consistent gebeurt.
Welke informatie moet je uitvragen bij de inlener?
Om uitzendkrachten minimaal gelijk of – indien van toepassing – gelijkwaardig te belonen aan werknemers bij de opdrachtgever, moet de procedure vastleggen dat de volgende elementen structureel bij de inlener worden uitgevraagd:
- De functie-inschaling en trede volgens de beloningsregeling van de inlener
- Het geldende periodeloon binnen de betreffende schaal
- Eventuele arbeidsduurverkorting (of financiële compensatie hiervan)
- De normale arbeidsduur bij de inlener
- Toeslagen voor onregelmatig werk of (fysiek) belastende omstandigheden
- Initiële loonsverhogingen, inclusief tijdstip en omvang
- Kostenvergoedingen, voor zover deze netto mogen worden uitbetaald
- Periodieken: hoogte en moment van toekenning
- Vergoeding van reisuren en reistijd, voor zover deze niet als werktijd gelden
- Eenmalige uitkeringen, ongeacht doel of reden
- Thuiswerkvergoedingen, voor zover deze niet wettelijk zijn geregeld en bruto moeten worden uitgekeerd
Deze onderdelen samen bepalen of sprake is van een correcte toepassing van gelijke beloning. Het is daarom belangrijk dat ze structureel en eenduidig worden vastgelegd.
Informatie richting de uitzendkracht
Naast de informatie die je bij de inlener ophaalt, moet de procedure ook borgen dat bepaalde gegevens voor aanvang van iedere terbeschikkingstelling aan de uitzendkracht worden bevestigd (voor zover van toepassing):
- De verwachte ingangsdatum
- De naam en contactgegevens van de inlener, inclusief werkadres
- De functienaam en – indien beschikbaar – de functienaam volgens de beloningsregeling van de inlener
- De vermoedelijke einddatum van de terbeschikkingstelling
Dit draagt bij aan transparantie richting de werknemer en zorgt voor duidelijkheid in de uitvoering.
Wat vraagt dit praktisch van uitzendondernemingen?
In de praktijk betekent dit dat uitzendondernemingen kritisch moeten kijken naar:
- bestaande procedures en formats;
- de manier waarop informatie van inleners wordt verzameld;
- de vastlegging in dossiers en systemen;
- de aansluiting tussen inlenersinformatie, contracten en loonverwerking.
Het gaat daarbij niet om het “opnieuw uitvinden van het wiel”, maar om het consequent en volledig vastleggen van informatie die nodig is om gelijke beloning correct toe te passen.
Tot slot
De aangescherpte regels rondom gelijke beloning per 1 januari 2026 vragen vooral om zorgvuldigheid en structuur. Door tijdig te toetsen of procedures nog aansluiten op de nieuwe cao-afspraken, voorkom je onduidelijkheid en zorg je voor een solide basis richting de toekomst.
Gelijke beloning is daarmee niet alleen een cao-verplichting, maar ook een belangrijk onderdeel van professioneel en transparant werkgeverschap binnen de uitzendbranche.
